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科技公司那些很酷的人才管理方案真的好用吗？,下面一起来看看本站小编钛媒体APP给大家精心整理的答案，希望对您有帮助

找科技公司学什么好1

图片来源@视觉中国

文丨Helen

无论是在传统大企业还是新型初创企业，人才管理都一直个热门话题。随着现代管理思维的不断演进和各种创新尝试的日益增加，有效的人才管理方案在最大化人才价值、优化人力资源及提升生产力上的作用已经成为一种共识。根据麦肯锡的调查，拥有良好人才管理计划的公司也更在市场上更具商业竞争力。

关于现代人才管理的理论分析已经汗牛充栋，细致涵盖人才获取到继任计划的每一步。所以这篇文章笔者想讨论的既不是像数字化招聘、劳动力数据分析这样的趋势，也不是像扁平化管理、DEI这样的策略，而是想聊一聊笔者在欧洲科技公司里经历过、看见过或听说过的一些有趣的人才管理实践，以及亲历者们相应的体验和反馈。

工作弹性

新冠疫情带来的最剧烈的变化就是工作弹性增加。然而，因疫情改变的却不仅是工作方式及工作文化，还有我们对日常工作生活的思考。

1.不限地点

曾几何时，远程办公或不限地点的办公政策仅在个别先锋公司存在，并被当作一项特殊的员工福利，由于相对少见，这类政策在招聘中也对吸引人才起到了积极的作用。但过去两年的疫情则彻底改变了这一格局。在欧洲，大多办公室工作几乎在一夜之间改为在家办公，而科技也在这一改变中发挥了重要作用：如在线交流（例如 slack）在线会议（例如zoom）、在线头脑风暴（例如 miro）、在线计划（例如 trello）、在线项目管理（例如 Asana）等，几乎涵盖了线下团队协作所需要的所有功能。

效率，是大家对远程工作的主要顾虑，近两年关于这一主题的研究也林林总总。让人欣慰的是，绝大多数报告都表明远程工作的政策一定程度上提高了生产力，并减少了职业倦怠。 Catalyst 进行的一项研究还指出，远程工作提高了 63%的创新力，75%的工作投入程度，以及 68%的企业向心力。基于积极的反馈，越来越多公司宣布了疫情后永久或半永久的远程工作计划，包括 Facebook、Airbnb。而当在家办公越来越成为了一种常态，更有公司决定进一步完全转向“远程优先”的管理模式，并开始享受跨地域招聘的益处，一定程度上也消除了本地人才短缺的限制。

但另一方面，也有许多人强调了与团队线下交流合作的必要性，以及每天通勤给生活与工作之间定义的界限感，很多管理层也指出了在远程工作下进行公司文化建设的难度。因此，针对疫情之后的工作模式，大多数人仍然支持（82%，根据Gartner一项调查）将办公室办公作为常态，并允许一定时间的不限地点办公以供灵活选择。

2.不限时间

与工作地点相比，工作时间似乎一直都享有更大的灵活性，尤其是在科技公司。只要你每天工作 8 小时或每周工作 40 小时，许多公司都不会硬性规定员工如何分配自己工作时间。除了大致从上午 9 点到下午 6 点这种常规作息外，许多程序员其实早上7 点就到公司了，而一些负责美国业务的团队都会更晚才来。笔者个人也曾经有 2 个月的时间是从下午 1 点工作到 晚上9 点，为了用早上的时间去参加德语课程。

不限时间的灵活性充分尊重了每个人的不同需求，或是因为家庭、或是因为个人日程，或者仅仅是因为每个人不同的习惯。不能否认工作时间的差异偶尔还是会造成沟通上的延迟，但一位与我共事过的经理对此提出过一个强有力的论点：灵活的工作时间不是无条件的，而是始终以与团队达成一致并完成任务为前提的。如果做不到，那是能力的问题，而不是工作时间的问题。实际上，公司从不追踪每个人的工作时间，这是对员工充分的信任。而员工也都是成年人，我们应该有能力安排好自己的日程去履行我们的职责。

另一种灵活性体现在工作时间的长短。有些公司的做法是，在每个季度或每个半年开始前，都允许员工自己调整每周工作时间的长短，从 28 小时到每周 40 小时不等。这个方案大大便利了那些决定在某个时间段参加专业考试、读在职MBA或想要开始自己创业项目的人。说到这儿，你可能会争辩说这会造成人才流失，是，但同时，提高员工的创业精神也正是许多科技公司正在尝试做的事情，笔者将在后文中详细讨论。

3. 工作生活的平衡

不限的工作地点和工作时间都是雇主为了帮助员工更好地平衡工作与生活的尝试，这也是疫情期间员工最迫切的需求。从雇主的角度来看，当人才开始重新调试生活的重点，而薪水也不再是最有力的筹码时，人才管理最有力的武器就是同理心。

很多科技公司都是关注工作与生活平衡的先驱，远早于疫情来袭。提供工作弹性，提供慷慨的休假政策（例如无限假期、夏季星期五）、提供健身房和心理健康辅导（例如咨询、冥想、营养课程）等等。表面上，它可以防止职业倦怠并提高员工满意度。而底层的商业逻辑则是因此直接带来的企业竞争力。

个人发展

有效的人才管理战略并不局限于薪酬和福利，还包括长期微调改善员工体验的其他方面，个人发展就是最关键的一环。

1. 自主学习

提供专业培训已成为全球几乎所有公司的普遍做法。而某些对专业证书有直接需求的行业，学费报销也很常见，例如投资银行或咨询报销员工CFA费用。近年来，随着 Coassemble、Trainual、LinkedIn Learning 等平台的快速发展，许多雇主开始启用这些在线培训工具以帮助员工的实现自我学习、提高个人能力，公司也能受益于整体提高的生产力，同时为内部人员流动做好储备。

员工可以根据自己最感兴趣的课题来制定学习计划，从写代码到数据分析，从谈判到沟通，从人力资源到财务，从业务管理到领导技能……不同于以往要被分配参加某些培训，员工可以更自主地选择最适合自己的课程，并对自己的选择负责。目前在许多行业面临转型之际，学习和提升对员工尤为重要。以汽车行业为例，由于竞争逐渐从硬件工程转向软件开发，人才结构也在自然地发生变化，此时积极性强的员工就能借此机会学习新的技能以快速适应变化和满足需求。这种转型实际上发生在每个行业，研究表明，由于自动化和人工智能等技术，到 2030 年将有 10 亿个工作岗位，约全世界1/3的劳动力面临转型。提供学习机会无疑是在帮助员工建立更加可持续的职业发展道路。

理想总是丰满的，但现实中自学资源其实很难物尽其用。由于这类计划是完全自主的，因此有些员工甚至从未参加过任何课程。而也有很多人表示，由于平常时间有限、工作量大，他们也很难完成他们想要学习的所有课程。

2. 互相学习

互相学习的文化是笔者在遇到的所有科技公司中均有实行的，鉴于员工多元化的专业知识和经验，最简单的做法是鼓励内部分享，正如我们“三人行必走我师”的逻辑。分享的可以是与工作直接相关的风险投资流程、市场研究集群、python基础知识等，也可以是更为休闲的话题比如私下开发的搞笑游戏、攀登珠峰的经验、斋月文化等……这种做法有助于员工的相互了解，增加团队参与感，并为公司找到借调所需的人才。

另一种互相学习植入了导师的概念。笔者见过的导师计划有两种不同的类型：一种是用于技能学习的，另一种是用于职业发展的。前者是，员工可以将公司内的任何同事作为他们打算发展的技能的临时导师，例如平面设计或网络营销。而后者，则是更系统的由一个导师负责长期指导一个或几个员工。导师需要与被指导者建立信任，通过开放的沟通了解他们的兴趣所在和工作满意度，并为他们进一步的职业发展提供建议或资源。导师通常是公司的更有经验的员工，也不一定是员工的直属上司或经理，或者说还需要尽量避免由直属上司作为导师的情况。

虽然导师的个人能力和配对的科学性还存在着不少不确定，但对这种长期的导师实践，笔者仍然得到了很多积极的反馈：“当我遇到团队问题时，有前辈可以交谈并给我意见对我非常有帮助’; “无论我目前在什么岗位，有人愿意不带偏见地倾听我对职业目标的真实想法很重要”； “我获得了许多有用的资源和信息来学习我需要的技能”；“它为我提供了对同一个问题来自不同工作职能的另一个视角”。然而，实施这种做法对公司内的信任文化有超高的要求。你可能会认为没人会选择他们的直属上司作为他们的导师以避免利益冲突，因为他们可能会在完全诚实的同时触及到敏感话题或产生负面印象。但有趣的是，一些很有个人魅力的经理却是他团队成员最受欢迎的导师选择。

3. 反馈机制

除了持续的个人发展，公平和结构化的反馈机制是完成闭环重要组成部分，也是指导持续的职业发展的关键步骤。如果你曾经在 Scrum 团队工作过就很容易理解，反馈机制就如同一个retrospective会议：庆祝成就，失败中吸取教训，从而不断地改进。

许多公司都会执行半年度或年度个人评估，这里笔者想强调的是，只有全面和公正的评估才能发挥积极作用。它不应该仅仅关注业务绩效，也不应该仅来自个别人。一个很好的实践是“360度评估”（360 performance review），它允许与你一起紧密工作过所有同事，从沟通、创造力、团队合作、领导力等各个方面对你进行定量和定性的评估，最后每位员工都将收到关于自己每个技能的综合评分和详细评论。由于集合人数众多（通常20人左右）类别全面，它对每个受评者的优势和劣势的评估也都会相对客观。收到负面反馈怎么办？当然受打击！但反馈越客观，情绪上的打击就会越轻，反而对个人发展越有用。至少笔者个人因为这样的反馈进步了很多。

此外，反馈机制也是雇主一个有效实施人才保留的工具，因为它可以更准确地洞察每个员工对组织的价值，使雇主能够对个人给予准确的认可，并确定每个员工的特殊优势，从​​而实现更快的内部流动、人才分配和团队部署。而在面临升职或调薪这些决定时，如果决定是基于全面和公正的评估，那也无疑会更有说服力。

创业精神

如前所述，鼓励员工启动自己的项目对于留住人才是有一定风险的，因为随着项目越来越成熟，这些能力强的员工就可能会离开。然而，是否采取鼓励创业的方案也要与特定的公司价值保持一致，取决于公司想要建立什么样的品牌形象，以及想要吸引什么样的人才。

1.鼓励创新

鼓励创新的范围可以小到的鼓励创新思维，也可以大到支持独立创业。鼓励创新思维在科技公司算是基本操作：采用激发灵感的办公空间设计、安装诸如桌上足球之类的娱乐设施或定期举办内部黑客马拉松等等。进一步，公司也会支持员工启动自己的项目。谷歌 20% 时间规则（20 percent time rule）就是一个很好的例子，它鼓励员工在他们日常工作以外，花 20% 的时间去做他们认为对公司有益的其他项目。

而如果更进一步，公司想要真正的为员工独立创业赋能，需要的则是更多的政策支持甚至资源投入。公司的内部创业计划可以看作一种为员工独立创业赋能的实践，员工可以利用他们的正常工作时间将自己的想法发展成创业项目，得到投资，甚至独立发展。由于员工的行业背景和领域专长，大部分项目还是和公司的核心业务相关，所以这些项目最终很容易被合并进公司内。但也有一些内部创业项目成功自立门户的案例，而公司则成为股东。此外，也有一些公司，即使没有运营类似计划，也在积极地通过成为员工创业项目的试点合作伙伴或付费用户来支持创业。员工有动力去做他们真正感兴趣的事情，雇主也可以因及早采用创新解决方案而受益。

2. 建立生态

显然，想要成为一个具有创业精神的公司，人才流失是代价。有能力的员工离职已经是一种损失，而大面积人员流动也势必会造成高昂的招聘和培训成本。但是，如果我们眼光更加长远一些，局面可能会有所不同。

首先，如果同一家公司不断出现越来越多的成功创业案例，具有创业精神的标签将会为雇主带来强大的品牌效应，从而更容易吸引志同道合的人才加入，节省了招聘成本。此外，除了公司内部投资工具可以提供的资金外，很多早期VC也喜欢在创业型公司内进行部署，好的创业项目则会比外面单打独斗的创业公司更轻松获得更好的发展资源，以及快速成长的机会，并取得成功。与此同时，在校友计划的支持下，信息和资源的交流也会更加通畅，一代又一代成功退出创业者们也会将他们的资金和经验重新投入到这个内部的生态系统中，帮助更多人启动创业计划，周而复始。

那么成为一个具有创业精神的公司带来的，不仅是吸引更多人才的声誉，还有高质量的投资机会，以及一个潜在的独角兽网络。现在，你觉得鼓励内部创业到底是利是弊呢？

实际上，各个科技公司已经尝试和实践了很多创新的人才管理方案，远多于笔者在这篇文章里提到的。尽管它们具有不同的形式，但始终贯穿着一个原则，就是“以人为本”。关心员工的身心健康、培养学习文化、支持个人发展看起来都是从员工利益出发，但这些措施也同时也在不断地反作用于强化公司价值并提高业务绩效，彼此成就，从而形成一个良性的循环。

注：本文作者目前就职于欧洲科技风投行业。

找科技公司学什么好2

献礼科创板开市三周年，《前行·基金经理投资笔记》特刊

编前语：7月22日，科创板将迎来开市三周年。历时三年，我们共同见证了科创板“硬科技”底色，中国芯可谓成绩斐然。开市三年，科创板发生了哪些变化？中国科技产生了哪些裂变？未来，科创板又将如何前行？金融界特别策划《前行·基金经理投资笔记》，邀请9位公募基金科技方向基金经理分享他们的一线思考，传递理性声音。

本期嘉宾：

贺喆华宝可持续发展混合型基金、华宝高端制造股票基金经理

精彩观点：

● 科创板面临解禁压力，基金经理从这两点分析莫要过于担忧

● 全球创新指数排名：中国从34位上升到第12位

● 以数字经济为代表的新产业新业态蓬勃发展

● 11个硬科技领域孕育巨大机会

● 紧跟产业 “浪潮”发现优质标的, 好公司也有“三高”

● 坚信中国制造业将进一步在全球崛起

正文阅读：

金融界《前行·基金经理投资笔记》：开市三年，科创板发生了哪些变化？

贺喆：科创板的设立与国际先进审核制度、交易制度接轨，是以科技创新为主题的板块，可以类比美股的纳斯达克板块。科创板成立3年以来上市公司已有400多家，总市值5万多亿元，成长速度非常快。我们看到美股目前指数里的重要公司也基本都是科技股，相信科创板里一定会诞生中国的谷歌、亚马逊和特斯拉。

近期市场担心科创板3年期大额解禁，其实通过这3年上市公司的业绩增长，不少公司的估值已经大幅下降。现在的担心类似2012年过度担忧创业板短期解禁，有可能在未来一段时间因为估值性价比得到纠偏。从目前科创板解禁的情况来看，今年下半年总体大概有7000亿解禁，在科创板里整体占比并不高。大股东解禁有非常严格的监管规定，即使股票能够上市流通，如果大股东、董监高、核心技术人员对自己的公司未来长期发展有信心，一般不会轻易在二级市场卖出，大股东也要保持对公司的股权控制，所以我们不用太过于担心，历史上类似的情况在创业板也出现过。

我们应该看到，从创新角度来看，科创板里上市公司的科技研发投入非常高，科技人员占比是所有板块上市公司里占比最高的，目前科创板整体科研投入是13%左右。科创板上市公司财报显示，2021年科创板公司的研发投入金额合计超过800亿元，同比增长29%；研发投入的营收占比居A股各板块之首；上交所公布的信息显示，截至4月底，科创板共有123家上市公司入选国家级专精特新“小巨人”企业名录，分别占科创板上市公司总数的29%、专精特新“小巨人”企业上市总数的32%。再比如以半导体行业为例，截至6月24日，已有67家半导体上市公司登陆科创板，占据A股同类公司的半壁江山，科创板总市值前10名的公司中有4家为半导体产业公司，其中，中芯国际以3000多亿元市值居首。

金融界《前行·基金经理投资笔记》：中国科技产生了哪些裂变？

贺喆：我国科技事业过去几年发生了历史性、整体性、格局性的重大变化。特别是重大创新成果接连涌现，从载人航天到深海探测再到高铁、大坝、桥梁，我国建成了一大批世界级工程。全社会研发投入从2012年的1.03万亿元增长到2021年的2.79万亿元，研发投入强度从1.91%增长到2.44%，世界知识产权组织发布的全球创新指数排名，中国从2012年的第34位上升到2021年的第12位。以高质量的科技供给带动产业迈向中高端，保障产业链供应链安全稳定。超级计算、人工智能、大数据、区块链等新兴技术加快应用，推动数字经济等新产业新业态蓬勃发展。相信下一个十年，我国在科技事业上会更上一层楼，人民群众也能更多地享受到高质量的科技创新成果。

金融界《前行·基金经理投资笔记》：哪些是基金经理眼中的“硬科技”和“好公司”

贺喆：硬科技是指基于科学发现和技术发明之上，经过长期研究积累形成的，具有较高技术门槛和明确的应用场景，能代表世界科技发展最先进水平、引领新一轮科技革命和产业变革，对经济社会发展具有重大支撑作用的关键核心技术。我们相信硬科技是中国经济长远发展的基石，根据官方数据，2021年中国的全社会科研投入约为2.79万亿元，比上年增长17.9%。这些投入中，硬科技领域的新一代信息技术、高端装备、新材料、新能源、节能环保、生物医药，以及人工智能、机器学习、计算机图形技术、VR/AR都是重点投资方向，孕育着巨大的机会。

我们认为，好公司是符合时代的趋势的，很多好公司都有一些类似的特质，比如从业绩视角出发，好公司通常增长稳定、高ROE、高毛利率、高净现金流；从估值角度看，好公司毫无疑问一般都是大市值公司，但它们大多是小市值起步。我们需要去精准捕捉周期的反转，抓住产业的浪潮，就会找到市场中的好公司。

金融界《前行·基金经理投资笔记》：未来，科创板又将如何前行？

贺喆：我们对未来的科创板前景是乐观的，一方面是中国经济的比较优势和经济增速，另一方面是我们的制度优势，有足够的政策空间。科创板在新能源、半导体和制造业升级领域，会提供非常多的投资机会。风电、光伏、新能源车、储能上，我们具有全球比较优势，尤其是新能源车，叠加智能化趋势，类比于2010年代的智能手机，是未来最具想象力的行业之一。我国是全球的制造工厂，我们也是全球最大的消费市场之一，我们看到越来越多的制造业企业推出越来越多有创新性的产品，向品牌端、微笑曲线的上端前行，中国消费者也对国产品牌越来越接纳，我们深信中国制造业将进一步在全球崛起。

了解基金经理：

贺喆，现担任华宝可持续发展、华宝高端制造等公募产品的基金经理。2013年10月加入华宝基金，先后任高级分析师、基金经理助理等职务。其控制回撤能力出色，擅长多维度构建组合来降低组合相关度，并结合少量的资产和风格择时操作来减少基金净值波动。

【风险提示】本文内容和意见仅作为客户服务信息，并非为投资者提供对市场走势、个股和基金进行投资决策的参考。我公司对这些信息的完整性和准确性不作任何保证，也不保证有关观点或分析判断不发生变化或更新，不代表我公司或者其他关联机构的正式观点。文中观点、分析及预测不构成对阅读者的投资建议，如涉及个股内容不作为投资建议。我公司及雇员不就本内容对任何投资作出任何形式的风险承诺和收益担保，不对因使用内容所引发的直接或间接损失而负任何责任。在投资基金前请仔细阅读基金合同和招募说明书等法律文件，了解基金产品情况、基金投资范围，选择适合自身风险偏好的基金产品。基金过往业绩不预示其未来表现，基金投资需谨慎。

本文源自金融界

找科技公司学什么好3

点赞了的2022发财，关注的年年发大财！

本文是《价值事务所》的原创文章，第1008篇。文章仅记录《价值事务所》思想，不构成投资建议，作者没有群、不收费荐股、不代客理财。

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药明生物在其前不久的投资者开放日线上活动中可谓狠狠地秀了一把肌肉，而且不得不承认，这肌肉很强，这不，肌肉刚秀完，就有券商给出了惊人的171港元目标价，这个目标价在这样低迷的背景下，着实把所长的下巴都要惊下来了。

不过，近期有肌肉秀的其实不止药明一家，金斯瑞也很含蓄地进行了自己的肌肉展示。

低调的金斯瑞

根据公司在今年3月份年报出来后的交流指引是：2022年，公司的生命科学服务及产品预计20%~25%增速、蓬勃生物（大分子以及基因/细胞疗法CDMO）70%增长，百斯杰（合成生物学）预计20%-30%增长。

而今年六月的交流中，公司全面上调了之前的指引，生命科学上调至25%以上；蓬勃生物上调至70%以上，并指出未来未来3年至少会有60%以上的复合年均增长；不过百斯杰由于在今年二季度饲料酶受到一定的疫情影响，所以指引变成25-35%。

总的来说，即便有疫情反复等不利因素，公司的整体指引还是全线上调的。

在之前的文章里我们讲过，金斯瑞早期是以基因合成起家的，也就是根据客户需求，按照一对一的模式，完成客户所需要的基因合成以及其他相关服务。

最开始的时候，基因合成属于一种非常昂贵的定制服务，合成一条基因往往需要数万美元，正是价格过于昂贵，使得基因合成这项非常核心且基础的技术只能在少数领域得到应用。

但金斯瑞的基因合成业务就好比华熙生物的玻尿酸，巨子生物的胶原蛋白一样，他通过创新型的改良让基因合成流水线化，最后将价格彻底拉低。现在，一条合成基因价格最低几百美元就可以搞定，且一周左右就可交付。正是因此，金斯瑞自2008年起，就一直稳坐全球基因合成领域第一的宝座，至今有超30%的市占率。

基因合成的市场空间虽然不断在增长，但他始终处于极上游的位置，商业世界的铁律就是，越靠下游，市场空间越大。所以，金斯瑞如果只靠基因合成吃饭长得再大，撑死也就只能是个百亿级别的企业。

但基因合成本身是一个非常基础同时也非常核心的技术，某种程度上说，他就是整个生物医药产业的底层支撑，所以，如果手握基金合成往下游延伸，其实天花板很容易就打开了。

带着这个视角去看金斯瑞，你就能看得更清楚。

金斯瑞的四大业务板块，就是基于基因合成技术的横向及纵向延伸，下面一张图，把整个金斯瑞的逻辑就讲得非常清楚了。

很多人看金斯瑞喜欢单独说他的某个子公司，尤其是高瓴重仓的传奇（创新药企业）和蓬勃生物（大分子/细胞基因疗法 CDMO）。

三大子公司

但其实，这两都只是金斯瑞底层核心种出来的果，只要有他的生命科学底层业务在，以后必定远不止我们目前看到的两个果，别的不说，现在金斯瑞还比较冷门的企业百斯杰，在所长看来就是个潜力种子。

毕竟，不论华熙还是巨子，他们达到现在的成就靠的就是使用合成生物学将原来靠天然提取的玻尿酸/胶原蛋白成本拉低无数倍，合成生物学，是一款属于未来的生产方式，我们现在看到金斯瑞的终端产品是工业酶，在所长看来，纯属是因为就目前而言，工业酶是已经广泛应用且较为好切入的领域，但百斯杰的未来肯定不会止步于工业酶。

毕竟，金斯瑞的生命科学服务业务已经实现了从基因合成到蛋白表达、稳定细胞系构建等全方位的布局，所以，基于这样的全方位技术平台，不难推断出百杰斯会在其他领域也具备不错的产品交付。

按照公司的说法是：百斯杰内部确定三条路径，已有prototype，暂不方便分享。

2021年，百斯杰实现营收3860万美元，同比+33.6%，恰好实现盈亏平衡；如果按照公司最新业绩指引，则百斯杰今年营收为：4825-5211万美元，预计实现微利。

通过公司百斯杰同母公司的关系其实也可以看出金斯瑞的另一个特点，那便是，母子间具备明显的协同性，可相互促进式发展。

另一个例子，做出Best in class好药的传奇生物，目前用的磁柱、仪器、试剂以及基因合成供应商都是母公司，未来随着传奇的做大，使用母公司服务的情况肯定会更多，而母公司也可以通过服务传奇来梳理自己的技术以及成本。金斯瑞在近期的投资者交流就有讲：目前公司质粒、试剂、耗材上的优势和降本速度都来自于初期和传奇合作的经验。

金斯瑞现阶段净利润亏损，其实全都要怪传奇，创新药的投资就是个无底洞，但传奇的药确实不错，其西达基奥仑赛以优异的临床数据以于今年二月获 FDA 批准、五月获欧盟批准，按照公司年报的说法，这款产品有望在全球实现最高超50亿美元的销售额。

传奇也是高瓴在美股除了百济神州外的第一大重仓，虽然所长不是很喜欢单独投创新药企（风险太大），但如果通过平台型企业孵化、间接持有还是没问题的，尤其是在人家确实做出好药并且得到跨国大药企认可并寻求合作的情况下。

至于蓬勃生物，是目前最吸引所长的，当初之所以注意到金斯瑞，也是因为其这块业务。

目前大分子/CGT CDMO是公认的极具前景的业务，尤其是CGT CXO，在所长看来，这个全新的技术有望造就下一个药明康德。

目前国内CGT CXO的头部玩家里，药明生基和蓬勃生物无疑是最头号也最有希望的玩家之二，两者都背靠爸爸孵化，前者脱胎于药明康德，后者就是今天的金斯瑞了。

两者在质粒（在目前的生物工程中常被用于作为承载基因的载体）领域都是国内第一梯队，也都全方位布局质粒、病毒等生产（金斯瑞由于有传奇这个子公司，所以蓬勃生物没有进军细胞治疗产品的生产）。

其中质粒堪称是金斯瑞最大的优势，一方面因为做得早，通过科研客服业务攒了很多客户和口碑，另一方面其不论质量还是技术都堪称世界顶尖，比如这次备受大家关注的艾博/沃森的mRNA疫苗所用到的质粒，就是由金斯瑞提供。

虽然质粒只是一个小小的工具载体，但其实做好了也可以很赚钱，如海外的aldevron，仅靠质粒销售一年就可以收入4-5亿美金。

要知道金斯瑞去年所有的收入全部加在一起，也就5亿美元。

最重要的是，凭借公司在工业酶、基因合成以及质粒身上的优势，公司未来进一步向mRNA领域其实是很顺理成章的，公司在近期的投资者交流中就讲：目前在做LNP和mRNA用酶方面的探索。

2021年，公司的生物药/ GCT CDMO实现营收8140万美元，同比增长101.5%，在手未完成订单1.97亿美元，同比+108.4%。

如果按照公司最新的指引，今年增长70%以上，未来三年保证60%以上的复合增长，则今年有望实现营收1.38亿美元，2025年有望实现营收5.65亿美元（约合人民币36.7亿）。

最后

金斯瑞的各项业务，不论是生命科学服务，还是生物药/CGT CDMO，亦或者创新药、合成生物学，在全球都具有较强竞争力。

其中，公司的核心基石生命科学业务，在从为早期客户定制化到向后期GMP升级的过程中大概率会持续保持25-30%的稳定增长；而蓬勃生物，不论是抗体药还是CGT，凭借生命科学服务攒下的良好口碑与技术，积累订单越来越多，增长非常之快，很可能后来者巨上，超越以CXO为主营业务的康龙、昭衍以及凯莱英（药明现在看还有较大难度）；百斯杰立足工业酶已经开始扭亏，这不是重点，重点是合成生物学就五个字，这让所长对公司后续多个储备项目抱有较大期待；传奇不用说了，不出手则已，一出手就是best in class，合作伙伴强生对其大加称赞并给出峰值50亿美元的销售额指引，更是高瓴绝对的重仓。

四位一体的金斯瑞，还是非常值得期待的。

最后，给大家隆重介绍一下：价值事务所团队新鲜出炉的《从零开始学价值投资》。这本书不同于市面上已有的投资类书籍，完全基于投资新手的视角，专门挑新手必定会遇到的困惑进行内容展开。书里将行业分析和公司分析、估值分析等，进行大量的精简，梳理成一个一个的分析框架，这样小白也可以很简单地跟着参照分析，就像练钢笔字时跟着描红一样。

小白看完书后，也可以学着自己做公司分析，而不是一看就会，一学就废。想要自己学会公司分析，学会做价值投资的朋友，一定要买一本好好学一下。

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内容更新时间（UpDate）： 2023年03月06日 星期一